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Discriminacion

La mayoría de los estados y el gobierno federal tienen leyes que prohíben a personas privadas, organizaciones o gobiernos discriminar contra la gente debido a ciertas características protegidas. En el empleo, individuos son protegidos de sus empleadores bajo el acto de derechos civiles, "Civil Rights Act of 1964 (Título VII)," el acto para americanos con discapacidades, "Americans with Disabilities in Employment," y otras leyes federales y estatales.

Discriminación por Sexo

El Título VII protege a los individuos contra la discriminación de los empleadores en base a sexo. Bajo el Título VII, es ilegal que un empleador discrimine a un empleado o solicitante de empleo por razón del sexo de esa persona. El Título VII también prohíbe tomar decisiones y acciones laborales que se basen en los estereotipos o suposiciones acerca de cómo un individuo realiza un trabajo o acerca de las capacidades de un individuo que se asumen en base al sexo del individuo. Bajo el Título VII, las políticas de empleo neutrales que puede tener un impacto desproporcionado en individuos a causa de su sexo son ilegales a menos de que las políticas estén relacionadas con el trabajo.

Discriminación por Embarazo

El Título VII fue modificado por la Ley de Discriminación del Embarazo (PDA) para hacer que una discriminación basada en el embarazo sea ilegal. También es ilegal discriminar basándose en una condición médica relacionada con un embarazo. La ley establece que las mujeres embarazadas o que tienen una condición relacionada con el embarazo deben ser tratadas igual que los otros empleados o solicitantes de empleo.

Discriminación por Origen Nacional

El Título VII dispone que los empleados o los solicitantes de empleo tienen derecho a las mismas oportunidades de empleo como cualquier otro independientemente de la ascendencia del empleado o solicitante. No es válido discriminar a un empleado por su ascendencia, origen étnico o acento. Además, si un empleado está casado o asociado con alguien de una nacionalidad en particular, ese empleado también está protegido por el Título VII.

Discriminación por Raza/Color

El Título VII protege a los individuos contra la discriminación por los empleadores en base a su raza o color. No se puede tratar a una persona de manera diferente ni se le pueden negar las oportunidades de empleo por causa del grupo racial o percibido grupo racial de un individuo. Las personas que están casadas o asociadas a alguien de una raza particular tampoco deben tener un trato diferente. Lo mismo se aplica a las decisiones de empleo basadas en los estereotipos y suposiciones acerca de habilidades de un grupo racial o étnico.

Discriminación por Religión

El Título VII establece que es ilegal que los empleadores contraten, despidan o discriminen a una persona por su religión. Una persona no puede ser tratada de forma diferente y las oportunidades de empleo no pueden ser negadas debido de sus creencias religiosas, tradiciones, fiestas de guardar o prácticas de religión del individuo. empleo basadas en los estereotipos y suposiciones acerca de habilidades de un grupo racial o étnico.

Acoso Sexual

El acoso sexual es un tipo de discriminación basada en el sexo. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) establece que el acoso sexual es ilegal. Todos los empleadores con 15 o más los empleados deben ajustarse al Título VII. Esto incluye agencias de empleo, sindicatos laborales y los gobiernos estatales y locales.

El acoso sexual incluye solicitudes para favores sexuales, insinuaciones inoportunas sexuales y otros comentarios verbales o conducta física de una naturaleza sexual. Sin embargo, para que se pueda accionar bajo el Título VII, el acoso debe ser inoportuno y debe interferir injustificadamente con el rendimiento de una persona en el trabajo.

La víctima del acoso sexual puede ser un hombre o una mujer y la víctima no necesita ser del sexo opuesto del acosador. La víctima sería cualquier persona que se ve afectada por la conducta ofensiva. El acoso no tiene que ser dirigido en contra a una persona específica para que se pueda accionar. No es necesario que haya un daño económico (por ejemplo, pérdida monetaria) a la persona acosada y se puede accionar por acoso sexual incluso si la persona acosada no sufre acción adversa en el empleo (por ejemplo, despido, democión, etc.).

Por último, se podrá considerar responsable a un empleador por la conducta de un supervisor, compañero o incluso alguien que no es empleado si el empresario sabe de la conducta ofensiva y no toma medidas correctivas. Sin embargo, el empleado afectado por el acoso sexual debe afirmativamente tomar ventaja de los procedimientos del EEO, si las hubiere, puestas a disposición del empleado por el compañía. De lo contrario, el empleador puede defender, alegando que intentó frenar el acoso mediante la aplicación de procedimientos apropiados, pero el empleado no aprovechó estos procedimientos.

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